Droit du travail aux Philippines : Guide pour expatriés

Publié le 7 septembre 2025 et rédigé par Cyril Jarnias

Dans un contexte mondial où la mobilité internationale des travailleurs ne cesse de croître, il est essentiel de comprendre les spécificités du droit du travail aux Philippines, surtout lorsqu’il s’agit des protections et obligations qui incombent aux expatriés.

Ce pays d’Asie du Sud-Est, connu pour son dynamisme économique et sa culture riche, offre un cadre légal qui se distingue par des éléments uniques et parfois complexes. Les expatriés, tout comme les employeurs, doivent naviguer attentivement dans ce dédale légal pour garantir le respect des standards locaux tout en assurant une intégration harmonieuse sur le marché du travail.

Cet article vous propose de décrypter les aspects clés de la législation philippine en matière de travail, en mettant en lumière les droits essentiels, les obligations impératives et les particularités que chaque expatrié doit connaître pour réussir dans ce pays vibrant et en pleine croissance.

Droit du travail aux Philippines : comprendre les protections pour les expatriés

Lois du travail applicables aux expatriés

Les expatriés travaillant aux Philippines sont soumis au Code du Travail philippin (« Labor Code »), qui s’applique à tous les employés, nationaux ou étrangers, à l’exception de certaines catégories spécifiques. Ce code impose notamment :

• La rédaction obligatoire d’un contrat de travail clair en anglais ou tagalog, précisant la description du poste, la rémunération, les horaires, les avantages et les modalités de licenciement.
• Une période d’essai maximale de 6 mois.
• Une obligation de respecter les délais de préavis (généralement un mois) en cas de rupture du contrat.
• L’encadrement strict des contrats à durée déterminée, nécessitant des justifications précises.

Conditions de travail et protections légales

• Durée légale du travail : 8 heures par jour, 48 heures par semaine.
• Sécurité au travail : Les employeurs sont tenus d’assurer un environnement sécurisé et conforme aux normes de santé et sécurité locales.
• Salaire minimum : Il n’existe pas de salaire minimum national uniforme ; le salaire varie selon la région et le secteur. Les grands groupes internationaux peuvent appliquer des barèmes supérieurs.

Tableau récapitulatif :

Protection	Détail
Contrat de travail	Obligatoire, écrit, en anglais ou tagalog
Période d’essai	Maximum 6 mois
Durée légale	8h/jour, 48h/semaine
Salaire minimum	Variable selon la région, pas de seuil national
Sécurité au travail	Obligation de l’employeur
Préavis	1 mois en général

Différences entre expatriés et travailleurs nationaux

• Les expatriés bénéficient en principe des mêmes droits fondamentaux que les travailleurs philippins.
• L’accès à l’emploi pour les étrangers est limité aux postes où aucune compétence locale n’est disponible, ce que l’employeur doit justifier.
• Certains avantages sociaux peuvent différer selon les conventions collectives ou les accords spécifiques négociés.

Permis de travail et visas nécessaires

Pour être employé légalement, un expatrié doit :

• Obtenir un Alien Employment Permit (AEP) délivré par le Department of Labor and Employment (DOLE).
• Disposer d’un visa de travail valide (plusieurs types existent selon la situation : permis temporaire, permis spécial, visa d’investisseur, etc.).
• Posséder une ACR I-Card (carte d’identité d’immigrant).

Liste des documents couramment exigés :

• Passeport avec visa valide
• Contrat de travail
• Formulaire de demande d’AEP
• Autorisation d’exercer, le cas échéant
• Photos d’identité
• Justificatif d’activité de l’employeur (ex : permis d’exploitation)

Recours et ressources en cas de litige

En cas de litige avec l’employeur, les expatriés peuvent :

• Saisir le Department of Labor and Employment (DOLE), compétent pour les réclamations liées au travail.
• Recourir à la National Labor Relations Commission (NLRC) pour les conflits majeurs (licenciement abusif, non-paiement des salaires…).
• Se rapprocher des syndicats locaux ou sectoriels, bien que la syndicalisation des expatriés reste rare.
• Faire appel à leur ambassade ou à des associations d’expatriés pour obtenir une assistance ou une médiation.

Exemples récents d’application

• Plusieurs cas ont vu des expatriés obtenir gain de cause devant la NLRC pour des questions de licenciement sans motif valable ou de non-respect du contrat (notamment dans les secteurs de l’industrie ou du BPO).
• Des entreprises ont été sanctionnées pour absence d’AEP ou emploi d’étrangers sans permis valide, illustrant la vigilance accrue des autorités.

Points clés à retenir

• Les protections du Code du Travail philippin s’appliquent aux expatriés, sous réserve de disposer des permis et visas appropriés.
• L’égalité de traitement prévaut, mais l’accès à l’emploi reste strictement encadré pour les étrangers.
• Les recours en cas de litige sont accessibles, avec l’appui du DOLE, de la NLRC et, le cas échéant, des représentations diplomatiques.

À noter :

Les démarches administratives sont complexes et nécessitent l’accompagnement de l’employeur, qui doit prouver l’absence de candidats philippins équivalents.

La maîtrise de l’anglais est indispensable pour l’intégration professionnelle.

Analyse des obligations légales pour les expatriés aux Philippines

Visas nécessaires pour travailler légalement aux Philippines en tant qu’expatrié

Pour exercer une activité professionnelle en tant qu’expatrié, il est indispensable d’obtenir un visa de travail spécifique. Les principaux types de visas et autorisations sont :

Type de visa	Destinataires	Caractéristiques principales
9(g) Pre-Arranged Employee Visa	Employés commerciaux/non-commerciaux étrangers	Requiert une offre d’emploi locale ; soumis à validation par le Bureau of Immigration (BI) et le Department of Labor and Employment (DOLE). Permet un séjour prolongé lié au contrat de travail.
47(A)(2) Special Non-Immigrant Visa	Cadres/experts techniques travaillant pour des entreprises agréées PEZA/BOI/RHQ/ROHQ	Limité à certains postes qualifiés et à 5% du personnel total sauf exemption technique justifiée.
9(D) Treaty Trader’s Visa	Ressortissants de pays ayant des accords bilatéraux avec les Philippines	Pour cadres ou superviseurs dans le cadre d’investissements substantiels (>120 000 USD).
Digital Nomad Visa (2025)	Travailleurs distants pour employeurs étrangers (hors marché local)	Valable 12 mois renouvelable une fois ; pas d’accès direct au marché du travail philippin local.

Processus général :

• Obtenir un Alien Employment Permit (AEP) auprès du DOLE, prouvant que l’emploi ne peut être occupé par un Philippin.
• Déposer la demande officielle auprès du Bureau of Immigration avec documents justificatifs : contrat, qualifications, certificat médical, casier judiciaire vierge.
• L’employeur doit démontrer la nécessité du poste et respecter les quotas réglementaires éventuels.

Obligations associées :

• Respecter strictement les conditions du visa sous peine d’amende ou expulsion.
• Mise à jour régulière des documents ; renouvellement obligatoire avant expiration.

Obligations fiscales pour expatriés

Les expatriés travaillant légalement aux Philippines sont généralement soumis à l’impôt sur le revenu philippin selon leur statut fiscal :

Liste des taxes applicables :

• Impôt sur le revenu progressif, taux jusqu’à 35% selon tranches salariales.
• Cotisation sociale obligatoire (Social Security System, PhilHealth, PagIBIG Fund), si salarié localement.

Exigences déclaratives :

• Dépôt annuel d’une déclaration fiscale individuelle (Annual Income Tax Return) auprès du Bureau of Internal Revenue (BIR).

Accords contre la double imposition : De nombreux pays disposent de conventions bilatérales afin d’éviter la double imposition. Il est essentiel que l’expatrié vérifie si son pays bénéficie d’un tel accord avec les Philippines afin potentiellement créditer ou exonérer certains revenus perçus hors territoire philippin.

Législation du travail applicable aux expatriés

Tableau synthétique – Droits essentiels

Sujet	Règle générale
Durée maximale hebdomadaire	8h/jour – 48h/semaine conformément au Labor Code, heures supplémentaires payées majorées
Sécurité sociale	Affiliation obligatoire si employé par entité locale
Contrats	Obligatoirement écrits ; doivent spécifier fonctions, durée/dates limites et modalités de rupture

Points particuliers :

• Le contrat doit être conforme au droit philippin quel que soit le droit choisi initialement.
• Obligation pour l’employeur étranger opérant localement de garantir conditions minimales prévues par la loi philippine (Labor Code, RA 8042).

Sanctions possibles en cas de non-respect

Liste non exhaustive des sanctions encourues :

• Travail sans permis valide : amende administrative élevée, expulsion immédiate possible
• Fausse déclaration lors des demandes : poursuites pénales potentielles
• Non-paiement des taxes locales/fiscales : pénalités financières cumulatives + intérêts
• Non-affiliation sécurité sociale alors que requise : amende équivalente aux cotisations manquantes plus intérêt

Exemples chiffrés fréquents :

Travailler sans AEP ni visa approprié expose à une expulsion immédiate assortie éventuellement d’une interdiction permanente de retour sur le territoire philippin. L’employeur est passible quant à lui d’amendes pouvant atteindre plusieurs millions PHP ainsi que la suspension/retrait éventuel du permis opérationnel.

Références législatives majeures :

• Philippine Labor Code
• Republic Act No. 8042 as amended by RA 10022 (Migrant Workers and Overseas Filipinos Act)
• Executive Order No. 226 & Senate Bill No.2991 concernant visas spécifiques

Contrats de travail aux Philippines : droits et responsabilités

Types de contrats de travail reconnus aux Philippines

Type de contrat	Description	Caractéristiques clés
Régulier (Regular)	Emploi à durée indéterminée, activités essentielles au sein de l’entreprise.	Sécurité d’emploi après la période d’essai (max 6 mois), pas de date de fin fixe.
Projet (Project-based)	Lié à un projet ou une mission spécifique avec échéance définie.	Durée dépendante du projet, contrat résilié à l’achèvement.
Saisonnier (Seasonal)	Emploi limité à une saison ou période particulière (ex: agriculture).	Engagement pour la durée d’une saison, fin automatique en dehors des périodes actives.
À durée déterminée (Fixed-term)	Contrat signé pour une période précise et connue des parties.	Date début et fin précises ; encadrement légal strict pour éviter les abus.

Droits fondamentaux associés aux contrats

• Droit au salaire minimum garanti par la loi.
• Accès aux congés payés : congés annuels, congés maladie, maternité/paternité selon le Code du travail.
• Limitation des heures de travail : généralement 8 heures par jour et 40-48 heures par semaine ; paiement des heures supplémentaires requis.
• Assurance santé et avantages sociaux courants dans les emplois réguliers.

Responsabilités principales des employeurs

• Rédiger un contrat écrit clair dans l’une des langues officielles (anglais ou tagalog) incluant la description du poste, rémunération, horaires, avantages sociaux et modalités spécifiques concernant le licenciement.
• Respecter la période maximale d’essai (6 mois) avant acquisition du statut régulier.
• Assurer le versement du salaire conformément au minimum légal ainsi que le paiement ponctuel.
• Fournir un environnement conforme aux normes locales en matière de sécurité et santé au travail.

Responsabilités principales des employés

• Exécuter les tâches mentionnées dans le contrat selon les standards attendus par l’employeur.
• Respecter les règles internes définies par l’entreprise (horaires, discipline…).

Exigences légales en matière rédactionnelle et résiliation

Liste obligatoire dans tout contrat :

• Mention claire sur :
  • Type d’emploi
  • Rémunération détaillée
  • Avantages sociaux
  • Modalités relatives à la résiliation

La résiliation doit respecter :

• Notification préalable ;
• Motifs justifiés conformes au Code du travail ;
• Indemnisation éventuelle suivant cause ou type de licenciement.

Spécificités régissant les contrats expatriés

Pour les expatriés :

• Le contrat doit être rédigé en anglais ou tagalog et inclure toutes dispositions légales locales applicables.
• Obtention obligatoire d’un permis de travail spécifique pour étrangers avant toute embauche effective.
• Les protections spéciales peuvent inclure :
  • clause relative à la mobilité internationale,
  • prise en charge partielle/complète des frais liés à leur installation,
  • couverture santé renforcée,
  • respect impératif du salaire minimum local même si supérieur au pays d’origine.

Les employeurs doivent s’assurer que tous droits locaux sont respectés afin que ni l’expatrié ni eux-mêmes ne soient exposés juridiquement—ce qui diffère parfois fortement comparativement aux pays où moins d’exigences formelles s’appliquent sur ce point.

Liste comparative : différences significatives avec certains autres pays

• Aux Philippines :
  • Obligation stricte quant à la rédaction écrite du contrat ;
  • Encadrement très précis concernant les motifs valides pour licenciement ;
  • Protection particulière contre requalification abusive entre CDD/CDI ;
  • Période probatoire limitée universellement (max 6 mois);

Dans certains autres pays :

• Les contrats oraux sont parfois admis sans grande formalité;
• Moins d’encadrement sur justification précise lors de rupture anticipée;
• Flexibilité accrue sur conversion entre types contractuels;
• Pas toujours exigence formelle quant aux langues utilisées ni nécessité systématique du permis étranger préalable;

Cette rigueur philippine vise principalement une meilleure protection juridique tant pour salariés locaux qu’expatriés tout en garantissant sécurité financière minimale encadrée par loi locale.

Congés payés et protection sociale pour les expatriés aux Philippines

Définition et conditions des congés payés pour les expatriés selon la législation philippine

Les expatriés employés localement aux Philippines bénéficient du Service Incentive Leave (SIL), soit un minimum de 5 jours ouvrables de congés payés par an après 1 an de service continu, applicable aussi bien aux locaux qu’aux étrangers, sauf exceptions pour certains types de contrats ou petites entreprises.

Certains employeurs peuvent offrir davantage de congés par convention individuelle ou collective ; il existe aussi des entreprises, notamment internationales, qui alignent leurs politiques internes sur les standards occidentaux.

Des congés supplémentaires existent :

• Congé de maternité : 105 jours payés, dont 15 jours supplémentaires pour les mères célibataires.
• Congé de paternité : 7 jours payés pour les quatre premières naissances.
• Congé d’adoption : 60 jours payés pour les employées adoptant un enfant.

Les salariés peuvent également bénéficier de 15 jours de congé maladie payés, selon l’ancienneté et la politique de l’employeur.

Type de congé	Durée pour expatriés	Spécificités
Congé annuel (SIL)	5 jours minimum	Identique pour locaux/expatriés
Congé maternité	105 jours	Payé par le SSS, étendu pour mères célibataires
Congé paternité	7 jours	Pour salariés masculins mariés
Congé d’adoption	60 jours	Pour employées féminines adoptant un enfant
Congé maladie	Jusqu’à 15 jours	Selon politique d’entreprise

En comparaison, certains pays européens accordent 20 à 30 jours de congés annuels, ce qui place les Philippines parmi les pays les moins généreux en la matière.

Protection sociale disponible pour les expatriés

Les expatriés travaillant localement sont affiliés au système philippin de sécurité sociale (SSS), couvrant :

• Retraite : droits à pension selon la durée et le montant des cotisations.
• Assurance maladie : accès via le PhilHealth pour l’employé et les ayants droit résidant aux Philippines.
• Allocations familiales : prestations limitées, avec peu d’équivalents aux allocations familiales françaises.

Les membres de la famille restés dans le pays d’origine (ex : France) ne bénéficient pas automatiquement de la couverture santé ou maternité du salarié expatrié aux Philippines.

Élément de protection sociale	Expatriés localement	Citoyens philippins	Différences principales
Retraite (SSS)	Oui	Oui	Même règles de base
Assurance maladie (PhilHealth)	Oui (aux PH)	Oui	Famille hors PH non couverte
Allocations familiales	Limité	Limité	Pas d’équivalent CAF

Obligations des employeurs vis-à-vis des expatriés

L’employeur est tenu de déclarer et cotiser aux caisses locales (SSS, PhilHealth, Pag-IBIG pour logement) pour tous les salariés, y compris les expatriés recrutés localement.

Les cotisations sont prélevées à la source et partagées entre employeur et salarié selon un barème défini.

Les expatriés « détachés » par une entreprise étrangère peuvent, selon les accords bilatéraux, rester affiliés à leur régime d’origine.

Double cotisation et accords internationaux

Les Philippines n’ont pas d’accords de sécurité sociale avec la plupart des pays européens (ex : France), ce qui implique un risque de double cotisation pour certains expatriés (cotisations aux deux systèmes).

Il existe des exceptions pour les expatriés couverts par des accords bilatéraux (rares) ou sous le régime du détachement, leur permettant de rester affiliés à leur régime d’origine pour une durée limitée.

Défis particuliers et ressources pour les expatriés

Défis courants :

• Niveau de protection sociale généralement inférieur à celui de nombreux pays européens.
• Difficulté à transférer les droits acquis (retraite, santé) lors du retour ou d’un changement de pays.
• Complexité administrative pour comprendre les droits locaux, notamment en l’absence de conventions internationales.

Ressources disponibles :

• Ambassades et consulats.
• Organismes de sécurité sociale locaux (SSS, PhilHealth).
• Conseillers en mobilité internationale et cabinets spécialisés.
• Associations d’expatriés et chambres de commerce.

À NOTER
La législation évolue régulièrement. En 2023, le DOLE (Department of Labor and Employment) a réaffirmé les règles de paiement pour les jours fériés et rappelé l’obligation de respecter les congés payés et les cotisations sociales pour tous les salariés, y compris les expatriés.

Attention : Pour les familles restées en France, aucune prestation maladie ou maternité n’est transférable du fait de l’absence de convention de coordination.

En résumé :

• Les expatriés recrutés localement bénéficient en principe des mêmes droits aux congés payés et à la protection sociale de base que les travailleurs philippins.
• Ils doivent toutefois anticiper des différences de couverture et d’avantages sociaux, et se renseigner sur les éventuelles obligations de double cotisation ou les possibilités d’affiliation volontaire à leur régime d’origine.