Publié le et rédigé par Cyril Jarnias
Le droit du travail en Serbie forme un ensemble dense de règles qui encadrent la relation de travail de l’embauche jusqu’à la retraite, en passant par la durée du travail, la rémunération, la santé et sécurité ou encore la protection contre les discriminations. Pour les employeurs qui s’implantent sur le marché serbe comme pour les salariés – locaux ou étrangers –, comprendre ces mécanismes est devenu indispensable, d’autant que le pays aligne progressivement sa législation sur les standards de l’Union européenne.
Un socle juridique structuré autour du Labour Law
Au cœur du dispositif se trouve le Labour Law (Zakon o radu), publié au « Journal officiel de la République de Serbie » et modifié à plusieurs reprises. Il fixe le cadre général des relations de travail : embauche, contrat, temps de travail, congés, salaires, rupture, représentation des travailleurs. Il s’articule avec la Constitution serbe, qui consacre des droits fondamentaux en matière sociale, et avec une série de lois spécialisées.
Le droit du travail serbe repose sur plusieurs textes fondamentaux : la loi sur la résolution pacifique des conflits du travail, la loi sur l’assurance-chômage et la loi sur la sécurité et la santé au travail. Il inclut également des lois thématiques sur la prévention des discriminations, le harcèlement, l’égalité de genre, la protection des données personnelles et la protection des lanceurs d’alerte. Enfin, il est influencé par les conventions de l’Organisation internationale du travail (notamment sur le travail forcé et la liberté syndicale), bien que certaines, comme celle sur la promotion de la négociation collective, n’aient pas été ratifiées.
Le champ d’application du Labour Law est large. Il couvre tous les salariés employés par un employeur établi en Serbie, qu’ils soient ressortissants serbes, étrangers ou apatrides, sauf dispositions contraires. La loi s’applique à la fois au secteur privé et au secteur public, même si ce dernier est aussi régi par des textes spécifiques, par exemple pour la fonction publique d’État.
Contrat de travail : forme écrite et éléments essentiels
En Serbie, la relation de travail doit impérativement reposer sur un contrat écrit, conclu avant le premier jour de travail. À défaut, si un salarié commence à travailler sans contrat formel, la relation est réputée à durée indéterminée dès le premier jour, ce qui expose l’employeur à des sanctions importantes et à la requalification d’office.
Le contrat doit être signé en au moins trois originaux (un pour le salarié, deux pour l’employeur) et doit obligatoirement contenir un noyau d’informations : identité et siège de l’employeur, données personnelles du salarié, description du poste et du lieu de travail, date de début, durée (pour un CDD), temps de travail (plein/partiel), durée quotidienne et hebdomadaire, rémunération brute de base, modalités de calcul des primes et heures supplémentaires, périodicité du versement, et référence aux accords collectifs ou au règlement intérieur applicables.
Le contrat peut être conclu à durée indéterminée, qui est la forme par défaut, ou à durée déterminée pour des motifs objectivement justifiés (projet, remplacement, accroissement temporaire d’activité). La durée totale d’un CDD avec un même salarié ne peut en principe pas dépasser 24 mois, sauf exceptions liées par exemple aux permis de travail des étrangers ou à la création d’une nouvelle entité. Si le salarié continue à travailler au‑delà de cinq jours ouvrables après l’échéance du CDD, le contrat est automatiquement transformé en CDI.
Il est possible d’inclure une période d’essai dans le contrat de travail, dont la durée maximale est de six mois. Pendant cette période, l’employeur comme le salarié peuvent y mettre fin en respectant un préavis d’au moins cinq jours ouvrables, sans être tenus de fournir un motif justifiant la rupture. Cependant, la jurisprudence tend à exiger une évaluation rigoureuse des performances du salarié durant l’essai, renforçant ainsi les obligations des parties.
L’employeur peut également recourir à d’autres formes de contrats hors véritable contrat de travail (travail occasionnel ou temporaire, contrats de services, contrats de stage ou de formation professionnelle, contrat de travail complémentaire pour un salarié déjà employé à temps plein ailleurs). Ces formes sont strictement encadrées et ne doivent pas masquer une relation salariale de fait.
Temps de travail, heures supplémentaires et repos : un cadre strict, mais flexible
Le temps de travail normal en Serbie est de 40 heures par semaine, le plus souvent réparties sur cinq jours de huit heures. La loi permet toutefois de fixer une durée hebdomadaire inférieure, à condition de ne pas descendre en dessous de 36 heures pour le temps plein. Les mineurs (moins de 18 ans) sont encore davantage protégés, avec un plafond de 35 heures par semaine.
L’employeur peut organiser une répartition redistribuée pour adapter le temps de travail à l’activité. La durée hebdomadaire peut atteindre 60 heures ponctuellement, mais la moyenne sur la période de référence (6 mois, extensible à 9 par accord) ne doit pas dépasser les heures contractuelles. Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires, sauf en cas de rupture du contrat avant la fin de la période, ce qui entraîne un recalcul et le paiement des heures excédentaires.
Les heures supplémentaires, au sens strict, sont les heures travaillées au‑delà de la durée contractuelle à la demande de l’employeur. Elles ne peuvent dépasser quatre heures par jour et huit heures par semaine. Combiné au temps normal, le temps de travail total ne doit jamais excéder 12 heures par jour ni 60 heures par semaine. Certains salariés sont protégés : les mineurs n’ont pas le droit de faire des heures supplémentaires, et certaines catégories (femmes enceintes ou allaitantes, parents d’enfants très jeunes, salariés souffrant de problèmes de santé) ne peuvent y être soumis qu’avec leur consentement écrit ou pas du tout.
Pourcentage minimum de majoration du taux horaire de base pour chaque heure supplémentaire travaillée.
Les salariés ont droit à une pause journalière, intégrée au temps de travail : 30 minutes pour une journée d’au moins six heures, 15 minutes entre quatre et six heures, 45 minutes au‑delà de dix heures de présence. Cette pause ne peut être placée ni au tout début ni à la toute fin de la journée de travail. En outre, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives entre deux journées de travail, et d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, généralement le dimanche. Si un salarié travaille exceptionnellement pendant son jour de repos hebdomadaire, un repos compensatoire supplémentaire d’au moins 24 heures doit lui être accordé la semaine suivante.
Les employeurs ont l’obligation de tenir des registres précis du temps de travail et des heures supplémentaires, sous peine d’amendes importantes. Le salarié a le droit de refuser des heures supplémentaires si les conditions légales ne sont pas réunies, sans que ce refus constitue une faute disciplinaire.
Congés annuels, congés maladie et congés familiaux
En matière de congés, le Labour Law garantit à chaque salarié un droit minimal à un congé annuel payé de 20 jours ouvrables par an. Ce minimum peut être augmenté par les conventions collectives ou le règlement intérieur, en fonction de plusieurs critères : ancienneté, conditions de travail pénibles ou dangereuses, niveau de qualification, résultats obtenus, etc. L’employeur détermine, dans ses actes internes ou ses accords, le nombre exact de jours supplémentaires associés à chaque critère.
Le droit à congé se constitue au prorata du temps travaillé dans l’année civile. Le salarié acquiert en général le droit de prendre son congé après un mois de travail continu chez le même employeur, et le droit au congé complet après six mois ininterrompus. Les périodes d’absence pour maladie temporaire ou autres congés payés sont assimilées à du temps de travail continu. En revanche, les périodes de congé non payé ou de suspension de la relation de travail ne sont pas prises en compte.
Lorsqu’un salarié arrive ou part en cours d’année, ses congés sont calculés au prorata (généralement 1/12e du droit annuel par mois). Ils peuvent être pris en une fois ou fractionnés. En cas de fractionnement, la première partie doit durer au moins deux semaines consécutives et être prise dans l’année civile. Le solde peut être reporté, mais doit être utilisé avant le 30 juin de l’année suivante. Les salariées en congé maternité ou parental peuvent utiliser leurs congés non pris à leur retour, dans ce même délai.
Le congé annuel est d’ordre public : le salarié ne peut pas y renoncer, et l’employeur ne peut pas lui substituer une indemnité, sauf en cas de rupture du contrat où les jours non pris doivent être indemnisés sur la base de la rémunération moyenne des 12 derniers mois. Pendant le congé, le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire moyen sur cette même période, soumise aux cotisations et à l’impôt.
Le calendrier des congés est fixé par l’employeur, qui doit tenir compte à la fois des besoins de l’entreprise et des souhaits des salariés. Le salarié doit être informé par écrit de ses dates de congés au moins 15 jours avant leur début, sauf s’il a demandé le congé à une date plus rapprochée. En cas de congé collectif, la décision est affichée sur un panneau d’information au moins 15 jours à l’avance. L’employeur peut modifier les dates pour des raisons organisationnelles, en prévenant au minimum cinq jours ouvrables avant la nouvelle date.
Maladie, maternité, paternité et congés parentaux
Pour les arrêts maladie, tout salarié a droit à un congé pour incapacité temporaire de travail, avec maintien partiel de salaire. Il doit informer l’employeur dans les meilleurs délais, généralement dans un délai de trois jours, et produire un certificat médical. Pour les 30 premiers jours d’arrêt, l’employeur verse une indemnité d’au moins 65 % de la rémunération moyenne des 12 derniers mois, pour autant que la législation ou l’accord collectif ne prévoient pas un taux supérieur. Au‑delà de 30 jours, c’est le fonds public d’assurance maladie qui prend le relais, souvent sur la même base de 65 %, l’employeur avançant parfois les sommes pour être ensuite remboursé. L’arrêt maladie n’est pas un droit qui se cumule ni ne donne lieu à indemnité lors de la rupture du contrat.
La salariée enceinte peut débuter son congé maternité entre 28 et 45 jours avant l’accouchement. Pour le 1er et 2e enfant, la durée totale de congé (maternité + parental) est de 365 jours. Elle passe à 2 ans à partir du 3e enfant. L’indemnisation, prise en charge par l’État, est calculée sur le salaire moyen des 18 derniers mois, avec un minimum au SMIC. Le père peut bénéficier de ces droits si la mère est dans l’impossibilité. Le congé est maintenu en cas de mort-né ou de décès du nourrisson.
Les pères bénéficient par ailleurs d’un congé de sept jours payés à la naissance d’un enfant. Ils peuvent ensuite prendre, à la suite ou à la place de la mère, le congé parental jusqu’à épuisement de la durée globale (365 jours ou deux ans selon le rang de l’enfant). Le salarié doit informer l’employeur de son intention de prendre un congé parental au moins 15 jours avant le début du congé.
La loi prévoit un congé spécifique pour l’adoption. Pour un enfant adopté de moins de cinq ans, l’adoptant a droit à un congé jusqu’aux un an de l’enfant. Ce congé est prolongé jusqu’aux deux ans de l’enfant pour le troisième enfant adopté et les suivants.
Autres congés payés et non payés
Le droit serbe prévoit enfin des congés payés pour des événements personnels importants, dont les modalités exactes sont souvent fixées par les accords collectifs ou les politiques internes. On y retrouve typiquement quelques jours pour mariage, décès d’un proche, déménagement, passage d’examens professionnels ou don de sang. Des congés d’études peuvent être prévus pour permettre la préparation et la passation d’examens.
Le congé sans solde n’est pas un droit automatique : il peut être accordé à la discrétion de l’employeur, chaque fois sur la base d’un accord individuel. Pendant ces périodes, la relation de travail est suspendue, le salarié n’est pas rémunéré et celles‑ci ne comptent pas pour le calcul de l’ancienneté liée aux congés. Certains employeurs offrent des congés sabbatiques, mais il ne s’agit pas d’un droit légal.
Jours fériés et travail de nuit
La Serbie compte plusieurs jours fériés officiels non travaillés et payés : les deux jours du Nouvel An, Noël orthodoxe, la fête de l’État, les jours du Vendredi saint orthodoxe, de Pâques orthodoxe (dimanche et lundi), la fête du Travail et le jour de l’Armistice de la Première Guerre mondiale. Les salariés appartenant à des communautés religieuses différentes bénéficient également du droit de s’absenter à l’occasion de leurs propres fêtes religieuses, selon des modalités précisées par la loi.
Le travail accompli un jour férié ouvre droit à une rémunération majorée minimale de 110 % du salaire horaire de base.
Le travail de nuit est défini comme le travail entre 22 heures et 6 heures. Il donne droit à une majoration d’au moins 26 % du salaire de base, sauf si cette composante est déjà intégrée dans une rémunération forfaitaire. Cette protection se cumule avec d’autres majorations (heures supplémentaires, jours fériés). Certaines catégories, comme les femmes enceintes ou les mineurs, bénéficient d’une protection renforcée et ne peuvent, en principe, pas être affectées à du travail de nuit.
Salaire minimum et politique de rémunération
Tout salarié en Serbie a droit à un salaire au moins égal au salaire minimum légal pour un travail standard effectué dans les conditions normales. Le salaire minimum est défini comme un montant net par heure de travail effectif, hors impôts et cotisations, et fixé pour l’ensemble du pays. Il est déterminé chaque année par le Conseil socio‑économique, organe tripartite réunissant gouvernement, syndicats et organisations patronales, et doit être arrêté au plus tard le 15 septembre pour entrer en vigueur le 1er janvier suivant. En cas de désaccord au sein du Conseil, c’est le gouvernement qui tranche dans les 15 jours.
Le salaire horaire minimum net en Serbie sera porté à 371 dinars au 1er janvier 2026, après une série de revalorisations successives.
Pour illustrer l’impact de ces augmentations, il est utile d’observer les montants mensuels correspondants pour 2026, en fonction du nombre d’heures travaillées :
| Heures de travail dans le mois | Salaire minimum net (RSD) | Salaire minimum brut (RSD) |
|---|---|---|
| 160 heures | 59 360 | 79 797 |
| 168 heures | 62 328 | 84 031 |
| 176 heures | 65 296 | 88 265 |
| 184 heures | 68 264 | 92 499 |
Ces montants se situent dans une trajectoire d’augmentation globale : les autorités affichent l’objectif de porter progressivement le salaire minimum mensuel autour de 550 euros, en coordination avec une hausse de la part non imposable des salaires afin d’alléger la pression fiscale et de soutenir à la fois le pouvoir d’achat des salariés et la compétitivité des entreprises.
Le salaire minimum sert de base de calcul pour toutes les majorations (heures supplémentaires, nuit, jours fériés) si la rémunération de base y correspond. La loi interdit sa diminution d’une année sur l’autre. Si un employeur le verse pendant plus de six mois consécutifs, il doit en justifier les raisons auprès des représentants syndicaux.
Au‑delà du salaire minimum, de nombreux employeurs offrent des avantages complémentaires : remboursement des frais de transport, indemnités de repas, prime de vacances, épargne retraite volontaire, couverture santé complémentaire ou assurance vie de groupe. La loi prévoit notamment une « indemnité de vacances » destinée à compenser les coûts liés à l’utilisation du congé annuel. Son montant n’est pas fixé par la loi, mais doit être défini dans le contrat de travail ou les actes internes de l’employeur et est considéré comme faisant partie intégrante du salaire, soumis aux cotisations et à l’impôt.
Santé et sécurité au travail : un droit fondamental renforcé
La sécurité et la santé au travail occupent une place centrale dans le droit du travail serbe. Une nouvelle loi sur la sécurité et la santé au travail, adoptée en 2023, a modernisé et renforcé le dispositif en se conformant largement à la directive‑cadre européenne 89/391/CEE. Elle s’applique à tous les employeurs – entreprises privées, administrations, collectivités locales, personnes physiques employeuses – et à toutes les personnes présentes dans l’environnement de travail : salariés, stagiaires, personnes en formation, détenus travaillant, volontaires, etc.
L’employeur porte une responsabilité objective dans la mise en œuvre de mesures de prévention appropriées. Il doit adopter un acte d’évaluation des risques pour l’ensemble des postes et des lieux de travail, régulièrement mis à jour en cas de changement des procédés, introduction de nouvelles technologies ou apparition de nouveaux dangers. Sur cette base, il choisit des mesures techniques, organisationnelles et médicales permettant d’éliminer ou de réduire les risques, en suivant des principes hiérarchisés : éliminer les risques à la source, adapter le travail à l’homme, remplacer ce qui est dangereux par des alternatives moins dangereuses, privilégier les protections collectives sur les protections individuelles, former et informer les salariés.
L’obligation de désigner un responsable sécurité dépend du secteur et de la taille de l’entreprise. Dans les secteurs à haut risque (construction, industrie, santé), un conseiller spécialisé est requis. Pour les activités à risque moindre, un associé en sécurité suffit. Dans les petites structures de certains secteurs, le dirigeant peut assumer cette fonction, à condition d’avoir réussi un examen professionnel spécifique.
Les obligations incluent la mise à disposition gratuite des équipements de protection individuelle, organisés et entretenus, la formation en matière de sécurité lors de l’embauche, lors des changements de poste ou d’introduction de nouvelles technologies, les contrôles périodiques de l’environnement de travail (bruit, agents chimiques, qualité de l’air, éclairage, microclimat) par des organismes agréés, ainsi que la surveillance médicale des salariés, notamment sur les postes à risques ou la nuit. Le droit de chaque salarié à des examens médicaux adaptés aux risques de son poste est expressément reconnu, avec une périodicité maximale généralement fixée à cinq ans.
Les employeurs doivent assurer leurs salariés contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Ils sont tenus de consigner ces événements dans un registre électronique des accidents, alimenté conjointement par l’employeur, le médecin traitant et l’organisme d’assurance maladie. De plus, en cas de danger immédiat pour la vie ou la santé, l’employeur a l’obligation légale de suspendre immédiatement les travaux concernés.
Le salarié, pour sa part, dispose du droit de refuser d’exécuter un travail s’il estime qu’il existe un danger grave et immédiat en raison du non‑respect des mesures de sécurité, de l’absence d’examen médical obligatoire ou de formation aux risques, ou de la non‑conformité des équipements. Il peut quitter le lieu de travail pour se mettre à l’abri sans que cela constitue un motif disciplinaire, et il a le droit de proposer des améliorations et d’être consulté par l’employeur sur les questions de santé et sécurité, notamment par l’intermédiaire de représentants élus.
Le contrôle de l’application de la loi est assuré par l’Inspection du travail, qui peut ordonner des mesures correctives, infliger des amendes et, en cas de manquement grave, suspendre temporairement ou durablement l’activité d’un site ou d’une partie de site. Les sanctions financières pour non‑respect sont élevées, dépassant parfois un million de dinars pour les personnes morales, en plus de la responsabilité pénale possible pour les cas les plus graves.
Protection contre les discriminations et le harcèlement
Le système serbe se caractérise par un arsenal législatif particulièrement complet en matière de non‑discrimination et de lutte contre le harcèlement au travail. La loi sur l’interdiction de la discrimination et la loi sur la prévention du harcèlement sur le lieu de travail complètent les dispositions du Labour Law et de la Constitution, qui consacrent le principe d’égalité devant la loi et le droit au respect de la dignité au travail.
La loi définit la discrimination comme tout traitement différencié injustifié ou omission fondé sur une large gamme de caractéristiques personnelles (sexe, origine, âge, handicap, etc.). Elle distingue la discrimination directe (traitement moins favorable dans une situation comparable) et la discrimination indirecte (mesure neutre désavantageant disproportionnément un groupe sans justification objective).
Le harcèlement au travail, ou mobbing, fait l’objet d’une loi spécifique. Il est défini comme tout comportement actif ou passif répété visant à, ou ayant pour effet de, violer la dignité, la réputation, l’intégrité personnelle ou professionnelle, la santé ou la position du salarié, en créant un environnement hostil, humiliant ou offensant, en dégradant les conditions de travail ou en isolant le salarié. Le harcèlement sexuel, fondé sur des comportements verbaux, non verbaux ou physiques à connotation sexuelle, est également prohibé.
Les employeurs doivent informer par écrit les salariés de l’interdiction du harcèlement et des voies de recours avant l’embauche, et mettre en place des procédures internes incluant une médiation obligatoire. En cas d’inaction de l’employeur (délai de 3 jours pour proposer une médiation après plainte) ou d’échec de la médiation, le salarié peut saisir le juge dans un court délai pour demander réparation. La loi sanctionne aussi l’abus du droit à protection, lorsque la procédure est déclenchée sans motif raisonnable pour nuire ou obtenir un avantage.
Sur le plan institutionnel, la figure centrale est le Commissaire à la protection de l’égalité, autorité indépendante créée par la loi anti‑discrimination. Tout individu qui s’estime victime de discrimination peut déposer une plainte écrite ou orale auprès du Commissaire, qui doit émettre un avis dans un délai de 90 jours. En cas de violation constatée, il adresse une recommandation à l’auteur des faits, qui dispose de 30 jours pour s’y conformer. À défaut, le Commissaire peut émettre un avertissement public et rendre l’affaire publique. Il tient en outre un registre des décisions de justice en matière de discrimination, ce qui contribue à structurer une jurisprudence de plus en plus abondante.
Les amendes pour violations des règles anti-discrimination dans le contexte du Labour Law peuvent atteindre jusqu’à un million de dinars pour l’employeur.
Malgré ce cadre sophistiqué, les enquêtes montrent que la discrimination au travail est largement perçue comme répandue en Serbie, aussi bien par les employeurs que par les salariés et les demandeurs d’emploi, et qu’une part importante des personnes interrogées déclarent en avoir été victimes. Les plaintes liées au travail représentent environ un tiers des saisines du Commissaire à l’égalité, ce qui témoigne d’une problématique encore loin d’être résolue.
Le droit du travail en Serbie repose également sur le dialogue social et la négociation collective. Les salariés ont le droit de s’organiser en syndicats, de participer à la négociation d’accords collectifs et de rechercher des solutions amiables aux conflits. Pour être représentatif et habilité à signer un accord collectif, un syndicat doit satisfaire à plusieurs critères, dont celui de regrouper au moins 15 % des salariés de l’employeur ou du secteur concerné. Côté employeurs, les associations doivent aussi remplir des conditions de représentativité, en termes de part de la main‑d’œuvre couverte.
Le taux de syndicalisation et la couverture par les conventions collectives en Serbie sont estimés autour de 30 %.
Le Conseil socio‑économique, créé en 2001, constitue l’instance tripartite centrale. Il émet des avis sur les politiques économiques et sociales, négocie le salaire minimum, et dispose notamment d’un groupe de travail permanent dédié à la négociation collective et au règlement amiable des différends. Dans la pratique, son rôle reste cependant parfois marginalisé.
Les conventions collectives, conclues à différents niveaux (national, sectoriel, entreprise), doivent être enregistrées et ne peuvent être moins favorables que la loi. Elles peuvent améliorer les droits des salariés (salaires, congés, licenciement). À défaut d’accord, un règlement intérieur peut être adopté par l’employeur sous certaines conditions, comme l’absence de syndicat représentatif ou l’échec de négociations.
Les salariés peuvent également élire un conseil d’employés dans les entreprises de plus de 50 salariés, organe consultatif chargé de donner son avis sur des questions économiques et sociales, même si son influence reste souvent limitée en pratique.
Rupture du contrat de travail et indemnités de départ
La fin de la relation de travail en Serbie est strictement encadrée. Contrairement aux systèmes de type « emploi à volonté », l’employeur ne peut mettre fin au contrat que pour des motifs prévus par la loi et selon une procédure respectueuse des droits de la défense. Le contrat peut prendre fin par accord mutuel écrit, par décision unilatérale de l’employeur, par démission du salarié, par survenance d’un terme (pour un CDD), par atteinte d’un certain âge combiné à une durée minimale d’assurance, ou encore par cessation d’activité de l’employeur.
En cas de licenciement à l’initiative de l’employeur, les motifs peuvent être liés à la personne du salarié (non‑respect des obligations professionnelles, manquements disciplinaires graves, insuffisance professionnelle, abus de congé maladie, commission d’une infraction pénale dans le cadre du travail, non‑retour au poste après un congé non payé ou une suspension) ou à des raisons économiques et organisationnelles (licenciement pour motif économique ou technologique).
Pour un licenciement disciplinaire ou pour insuffisance professionnelle (sauf faute grave manifeste), l’employeur doit obligatoirement adresser un avertissement écrit préalable au salarié. Cet avertissement doit détailler les reproches, joindre les pièces justificatives et laisser un délai (souvent de huit jours) au salarié pour présenter ses observations. La décision de licenciement, qui doit être motivée et notifiée en main propre ou par lettre recommandée avec les voies de recours, ne peut intervenir qu’après examen de la réponse du salarié. Le non-respect de cette procédure peut entraîner la nullité du licenciement.
Les délais de préavis dépendent de l’ancienneté du salarié et du motif. La loi prévoit, à titre indicatif, des préavis pouvant aller de deux semaines (pour une ancienneté inférieure à cinq ans) à huit semaines (au‑delà de dix ans), même si d’autres dispositions spécifiques imposent des délais de 15 à 30 jours selon la durée de couverture d’assurance. Pendant la période d’essai, un préavis abrégé, mais au minimum de cinq jours ouvrables, s’applique. En cas de faute lourde ou de certains délits graves, l’employeur peut rompre sans préavis, mais la qualification de faute grave doit rester exceptionnelle.
Seuil de déclenchement des procédures renforcées de licenciement économique pour les entreprises de 20 à 100 salariés.
Cette indemnité pour motif économique ne peut être inférieure au tiers de la rémunération brute moyenne du salarié (calculée sur les trois derniers mois) par année complète d’ancienneté chez l’employeur. Les conventions collectives ou les contrats individuels peuvent prévoir des montants supérieurs. L’indemnité doit être versée avant la date de fin de contrat. En outre, l’employeur n’a pas le droit de recruter pour un poste déclaré redondant dans les trois mois suivant le licenciement, sans proposer en priorité le poste au salarié licencié.
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise pour cause de retraite (vieillesse, invalidité ou pension de survivant), il a droit à une indemnité minimale équivalente à deux salaires moyens nationaux (selon les statistiques officielles serbes). Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables. Cette indemnité doit être versée dans un délai de 30 jours après la fin du contrat de travail.
Les indemnités légales sont, en principe, exemptées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’à certains plafonds, ce qui renforce leur rôle de coussin social à la sortie de l’emploi.
Le salarié qui estime son licenciement illégal – pour motif discriminatoire, en contradiction avec les protections spéciales (grossesse, congé maternité ou parental, mandat syndical, etc.), en violation de la procédure ou en l’absence de motif réel et sérieux – peut saisir le juge. Il dispose d’un délai de 60 jours à compter de la notification de la décision ou de la découverte de la violation de ses droits. Le tribunal peut ordonner la réintégration et condamner l’employeur au paiement des salaires perdus, ou prononcer seulement des dommages‑intérêts lorsque la poursuite de la relation serait impossible. Selon la gravité des irrégularités, l’indemnisation peut aller jusqu’à 6, 18 voire 36 mois de salaire.
Les amendes administratives en cas de violation des règles de licenciement sont lourdes : jusqu’à 2 millions de dinars pour une personne morale et jusqu’à 150 000 dinars pour le représentant légal, en plus des compensations accordées par les tribunaux.
Travail à distance et nouvelles formes d’emploi
La Serbie a également adapté sa législation à l’essor du télétravail et du travail à distance. Le Labour Law reconnaît la possibilité d’exécuter le travail en dehors des locaux de l’employeur, que ce soit au domicile du salarié ou dans un autre lieu, à l’aide de technologies de l’information et de la communication. Le recours au télétravail doit être prévu par un contrat spécifique ou un avenant détaillant le lieu d’exécution, l’horaire, les modalités de supervision des résultats, la fourniture et l’entretien du matériel, ainsi que le remboursement des coûts liés (internet, électricité, utilisation d’équipements personnels).
Pendant la pandémie, les employeurs pouvaient imposer le télétravail unilatéralement, mais cette disposition exceptionnelle est terminée. Désormais, la loi impose à l’employeur des obligations spécifiques pour le travail à distance : évaluer les risques liés à l’environnement de travail de l’employé, fournir des équipements sûrs, dispenser une formation aux mesures de prévention et coopérer avec le salarié pour assurer un environnement de travail sain en dehors des locaux de l’entreprise.
Sur le plan international, la Serbie a modernisé ses règles de travail pour les étrangers : un permis unique, combinant droit au séjour et droit au travail, est désormais délivré via une procédure en ligne, avec des délais raccourcis. Des mesures fiscales incitatives ont été introduites pour attirer des travailleurs hautement qualifiés et des télétravailleurs internationaux, ainsi que pour encourager le retour des expatriés serbes, en prévoyant par exemple des remboursements partiels d’impôts et de cotisations sous certaines conditions de revenu et de durée d’emploi.
Le système de sécurité sociale serbe est fondé sur le principe de l’assurance obligatoire financée par des cotisations partagées entre employeurs et salariés. Les cotisations sur les salaires couvrent l’assurance vieillesse, invalidité et survivants, l’assurance maladie et l’assurance chômage. Des plafonds et des planchers sont fixés pour l’assiette de cotisation, en pourcentage du salaire brut moyen national. La caisse de retraite publique (PIO Fund) gère les pensions, tandis que le fonds d’assurance maladie et le service national pour l’emploi s’occupent respectivement des prestations de santé et de chômage.
L’âge légal est de 65 ans pour les hommes et progresse pour les femmes pour atteindre 65 ans en 2032. Une cotisation minimale de 15 ans est requise. Un départ anticipé est possible dès 60 ans pour les hommes (âge légèrement inférieur pour les femmes) avec 40 ans de cotisations, mais entraîne une décote. Des dispositifs spécifiques existent : retraite pour invalidité, pension de survivant, et prestations complémentaires (allocation d’assistance permanente, indemnité pour atteinte corporelle liée au travail).
Le montant des pensions repose sur un système de points acquis chaque année en fonction du rapport entre le salaire individuel et le salaire moyen national, pondérés par la durée de cotisation, avec un plafonnement à 45 années prises en compte. Le taux de remplacement moyen par rapport au salaire diminue sous l’effet des réformes visant à maîtriser les dépenses de pension, mais les autorités ont réintroduit depuis quelques années un mécanisme d’indexation mixte sur les prix et les salaires (« formule suisse ») pour préserver, au moins en partie, le pouvoir d’achat des retraités.
Vers une convergence avec les standards européens
En toile de fond, la Serbie poursuit son processus d’adhésion à l’Union européenne et doit, à ce titre, harmoniser son droit du travail et sa protection sociale avec l’acquis communautaire, notamment en matière de politique sociale, de conditions de travail, de sécurité et santé, et de salaire minimum adéquat. Des plans d’action ont été adoptés mais leur mise en œuvre reste parfois incomplète ou retardée, comme en témoigne l’absence d’ouverture du chapitre 19 consacré à la politique sociale et à l’emploi à la date des derniers rapports.
Le marché de l’emploi est marqué par un secteur informel important, une fréquence élevée des contrats à durée déterminée et de fortes inégalités de genre, notamment dans l’industrie. Les droits syndicaux font régulièrement l’objet de pressions ou de violations, et les procédures judiciaires pour contester une discrimination ou un licenciement abusif restent longues.
Pour autant, le cadre normatif serbe en matière de travail est aujourd’hui relativement sophistiqué, combinant un Labour Law détaillé, des lois spécialisées solides (anti‑discrimination, harcèlement, sécurité au travail, égalité de genre), un dialogue social institutionnalisé, et des évolutions notables sur des thèmes récents comme le travail à distance, la digitalisation des procédures administratives ou l’attraction de talents étrangers. Pour les employeurs comme pour les salariés, la clé réside dans une bonne compréhension de la hiérarchie des normes – loi, conventions collectives, règlement intérieur, contrat – et dans une vigilance continue quant aux nombreuses évolutions législatives et réglementaires qui accompagnent la transformation du marché du travail en Serbie.
Un futur retraité de 62 ans, disposant de plus d’un million d’euros de patrimoine financier structuré en Europe, souhaitait changer de résidence fiscale pour optimiser sa fiscalité et diversifier ses investissements, tout en conservant un lien avec la France. Budget alloué : 10 000 € pour un accompagnement complet (conseil fiscal, formalités administratives, délocalisation et structuration patrimoniale), sans vente forcée d’actifs.
Après analyse de plusieurs destinations attractives (Serbie, Grèce, Chypre, Maurice), la stratégie retenue a consisté à cibler la Serbie pour sa fiscalité personnelle attractive (taux d’imposition modéré, absence d’impôt sur la fortune), son coût de vie nettement inférieur à celui de Paris (Belgrade ~40% moins cher), sa stabilité juridique croissante et sa proximité avec l’UE. La mission a inclus : audit fiscal pré‑expatriation (exit tax, report d’imposition), obtention de la résidence via achat de résidence principale, détachement CNAS/CPAM, transfert de résidence bancaire, plan de rupture des liens fiscaux français (183 jours/an, centre des intérêts économiques), mise en relation avec un réseau local bilingue (avocat, immigration) et intégration patrimoniale. Ce dispositif vise des économies fiscales >50% sur pensions, placements et transmission, tout en maîtrisant les risques (contrôles français, convention fiscale FR‑RS, adaptation culturelle).
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