Publié le et rédigé par Cyril Jarnias
La Serbie s’est imposée en quelques années comme l’un des terrains de jeu les plus intéressants d’Europe pour recruter, en particulier dans l’IT, le BPO et l’ingénierie. Coûts salariaux compétitifs, main‑d’œuvre qualifiée, bon niveau d’anglais, cadre juridique de plus en plus aligné sur l’UE : le pays coche de nombreuses cases pour les entreprises qui cherchent à constituer des équipes nearshore ou à ouvrir une filiale.
Le recrutement en Serbie présente plusieurs défis à anticiper : des spécificités culturelles, un droit du travail complexe, une pénurie pour certains profils et une augmentation de la main-d’œuvre étrangère. Une analyse préalable du marché est essentielle avant de débuter tout processus.
Comprendre le marché du travail serbe avant de recruter
Recruter efficacement en Serbie suppose d’abord de prendre la mesure du contexte démographique, économique et sectoriel dans lequel vous allez évoluer.
La Serbie compte environ 6,6 à 7 millions d’habitants, avec une population en forte décroissance. Le pays a perdu près d’un demi‑million d’habitants entre 2011 et le dernier recensement, et les projections évoquent une baisse potentielle de 1,5 million d’habitants en 30 ans. Chaque année, environ 125 000 personnes partent à la retraite, tandis qu’à peine 65 000 jeunes entrent sur le marché du travail : un déficit structurel d’environ 60 000 personnes par an.
Ce choc démographique est renforcé par une émigration massive. Environ 14 % de la population vit à l’étranger, et deux tiers de ces expatriés sont installés en Europe de l’Ouest, dont 40 % en Allemagne. Les transferts de fonds des émigrés représentent près de 8 % du revenu disponible du pays. Une enquête indique que 41 % des Serbes aimeraient vivre et travailler à l’étranger.
La demande de main-d’œuvre devrait atteindre près de 144 000 postes en 2026, en hausse par rapport à 2024.
L’emploi progresse (un peu plus de 2,8 millions de personnes occupées, taux d’emploi autour de 51 %), mais le chômage reste significatif (9,1 % en 2025, 9,4 % en 2023) avec de fortes poches de chômage de longue durée. Plus de 30 % des chômeurs sont sans emploi depuis plus d’un an. Chez les jeunes de 20 à 29 ans, le taux de chômage avoisine 18 %, avec une proportion élevée de NEET (environ 19 % ne sont ni en emploi, ni en études, ni en formation).
Malgré un nombre élevé de diplômés, un quart d’entre eux est au chômage et la moitié de ceux qui travaillent occupent un poste ne nécessitant pas leur niveau de formation, en raison d’une formation jugée trop théorique et déconnectée des besoins réels des entreprises.
Pour un employeur étranger, cela signifie deux choses très concrètes : d’une part, le vivier de talents est réel, notamment pour les profils qualifiés ; d’autre part, il faudra souvent investir dans la formation interne et bien calibrer les critères de sélection pour ne pas écarter des candidats au potentiel intéressant mais à l’expérience encore limitée.
Pourquoi la Serbie attire les recruteurs internationaux
Plusieurs facteurs expliquent l’intérêt croissant des entreprises étrangères pour la Serbie comme base de recrutement, en particulier dans les services et la technologie.
D’abord, la position géographique : le pays se situe au carrefour de l’Europe centrale et du Sud‑Est, à une heure de décalage seulement du Royaume‑Uni et dans le fuseau horaire d’Europe centrale (CET/CEST). Pour une entreprise française, cela permet de gérer des équipes serbes quasiment en “temps réel”, sans les contraintes de décalage horaire propres à l’Asie ou à l’Amérique.
Les salaires en Serbie sont plus de 70 % inférieurs à ceux des États-Unis ou du Royaume-Uni.
La Serbie dispose aussi d’un solide système éducatif, très axé sur les disciplines scientifiques et techniques. Le pays forme chaque année plusieurs dizaines de milliers de diplômés de l’enseignement supérieur. Des universités comme Belgrade et Novi Sad ont une forte réputation en ingénierie, informatique et mathématiques. Plus de 30 000 développeurs logiciels sont recensés, et plus de 2 500 sociétés de développement opèrent déjà sur le territoire.
Les exportations de services et produits ICT ont atteint 3,44 milliards d’euros en 2023.
Le pays bénéficie par ailleurs d’un niveau d’anglais élevé. La Serbie figurait au 14e rang mondial sur l’indice EF de compétence en anglais, avec une large majorité de la population parlant au moins une langue étrangère. De nombreux professionnels maîtrisent aussi l’allemand, le français, l’italien, l’espagnol, le russe ou le hongrois, ce qui simplifie le recrutement pour des centres de service multilingues.
Enfin, le gouvernement encourage activement les investissements étrangers et le développement des secteurs technologiques et de l’outsourcing. Le taux d’impôt sur les sociétés est de 15 %, assorti de régimes fiscaux favorables pour les revenus issus de la propriété intellectuelle, d’exonérations d’impôt sur le revenu et de cotisations pour certains profils hautement qualifiés, et d’aides spécifiques pour les jeunes entreprises innovantes.
Où se trouvent les talents : Belgrade, Novi Sad, Niš et au‑delà
La géographie du recrutement en Serbie est loin d’être homogène. Trois grands pôles concentrent l’essentiel des opportunités et des talents.
Belgrade, la capitale (environ 1,7 million d’habitants), est le cœur économique, administratif et technologique du pays. La plupart des grandes entreprises locales et internationales y sont installées. De nombreux géants mondiaux y ont ouvert des centres de R&D, de support ou de développement logiciel : Microsoft, Intel, Continental, Ubisoft, NCR, Schneider Electric, entre autres. Les salaires y sont plus élevés que la moyenne nationale, mais l’accès aux profils expérimentés y est aussi meilleur.
Novi Sad, deuxième ville de Serbie, s’est imposée comme un pôle technologique régional. Son parc technologique a accueilli la création de plus d’une centaine de start-ups et spin-offs, principalement dans le secteur numérique. Cette effervescence est soutenue par l’université locale, qui assure un flux continu de développeurs et d’ingénieurs qualifiés. La ville représente ainsi une alternative attractive pour les entreprises IT, offrant un bon équilibre entre coûts compétitifs, niveau de compétences élevé et qualité de vie.
Niš, Kragujevac, Subotica et d’autres villes régionales forment des pôles secondaires mais dynamiques, notamment dans l’IT, l’ingénierie, l’industrie et les services externalisés. Les salaires y sont généralement 10 à 20 % plus bas que dans la capitale, alors que le niveau de formation reste solide.
Pour illustrer les écarts de salaires dans le secteur IT, on peut comparer la rémunération moyenne des professionnels à Belgrade, capitale économique, avec la moyenne nationale serbe. Cette comparaison met en lumière les disparités géographiques significatives, les salaires dans la grande ville étant généralement bien supérieurs à la moyenne du pays, reflétant la concentration des entreprises et la concurrence pour les talents.
| Indicateur | Ensemble de la Serbie (IT Staff) | Belgrade (IT Staff) |
|---|---|---|
| Salaire annuel moyen | 1 094 000 RSD | 1 259 300 RSD |
| Salaire annuel médian | 1 094 000 RSD | 1 235 600 RSD |
| Quartile 25 (25 % gagnent moins de…) | 739 500 RSD | 848 200 RSD |
| Quartile 75 (75 % gagnent moins de…) | 1 391 600 RSD | 1 560 800 RSD |
| Fourchette moyenne (bas – haut) | 548 800 – 1 693 600 RSD | 643 800 – 1 942 700 RSD |
À ces chiffres sectoriels, il faut ajouter le contexte global : le salaire brut mensuel moyen tous secteurs confondus avoisine 85 000 RSD (environ 725 €), avec un minimum légal brut d’environ 64 500 RSD (environ 550 €). En pratique, dans les grandes villes, les salaires moyens se situent souvent entre 85 000 et 100 000 RSD, tandis que dans les zones rurales, ils varient plutôt entre 65 000 et 75 000 RSD.
Cette différence régionale peut être mise à profit pour des fonctions de support, des back‑offices ou des centres d’appels, mais les profils IT les plus prisés restent concentrés dans les grandes agglomérations.
Fixer une politique salariale compétitive en Serbie
Une des erreurs classiques des employeurs étrangers consiste à sous‑évaluer les niveaux de rémunération nécessaires pour attirer les meilleurs profils en Serbie, surtout dans l’IT ou les métiers en tension. Il est donc crucial de connaître les ordres de grandeur.
Pour les postes IT génériques (“Information Technology Staff”), les statistiques nationales donnent les niveaux suivants selon l’expérience :
| Expérience (Serbie, IT Staff) | Salaire annuel moyen approximatif | Progression par rapport à l’échelon précédent |
|---|---|---|
| 0 à 2 ans | ~658 300 RSD | – |
| 2 à 5 ans | ~868 400 RSD | + 32 % |
| 5 à 10 ans | ~1 162 900 RSD | + 34 % |
| 10 à 15 ans | ~1 391 600 RSD | + 19 % |
| 15 à 20 ans | ~1 500 800 RSD | + 8 % |
| 20 ans et plus | ~1 606 100 RSD | + 7 % |
À Belgrade, la courbe est plus élevée, signe d’une compétition accrue :
| Expérience (Belgrade, IT Staff) | Salaire annuel moyen approximatif | Progression par rapport à l’échelon précédent |
|---|---|---|
| 0 à 2 ans | ~722 100 RSD | – |
| 2 à 5 ans | ~945 400 RSD | + 31 % |
| 5 à 10 ans | ~1 320 500 RSD | + 40 % |
| 10 à 15 ans | ~1 583 700 RSD | + 20 % |
| 15 à 20 ans | ~1 728 900 RSD | + 9 % |
| 20 ans et plus | ~1 858 200 RSD | + 8 % |
Le niveau d’études pèse également de façon significative sur la rémunération. À l’échelle du pays, un titulaire de master en IT gagne en moyenne près de 80 % de plus qu’un profil avec simple certificat ou diplôme court. À Belgrade, le différentiel est encore plus marqué.
| Niveau d’étude (IT Staff) | Serbie – Salaire annuel moyen | Belgrade – Salaire annuel moyen |
|---|---|---|
| Certificat / diplôme court | ~868 400 RSD | ~825 900 RSD |
| Licence | ~1 191 100 RSD | ~1 249 900 RSD |
| Master | ~1 537 500 RSD | ~1 846 200 RSD |
Au‑delà de l’IT, d’autres secteurs clés affichent des barèmes typiques utiles pour “caler” une grille de salaires.
| Secteur / métier | Fourchette indicatives (mensuelles) |
|---|---|
| Automobile (usine) | 70 000 – 120 000 RSD |
| Médecin | 100 000 – 140 000 RSD |
| Infirmier(ère) | 65 000 – 80 000 RSD |
| Enseignant (école) | 65 000 – 75 000 RSD |
| Professeur d’université | 80 000 – 110 000 RSD |
| Construction (ouvrier qualifié) | 65 000 – 75 000 RSD |
| Agent de centre d’appels | ~446 USD / mois (approximation) |
| Assistant de recherche | ~796 USD / mois (approximation) |
Dans certaines professions en forte tension (soudures, plomberie, tôlerie, conducteurs, cuisiniers expérimentés), les salaires peuvent monter bien au‑delà de ces niveaux, jusqu’à l’équivalent de 3 000 € mensuels pour les meilleurs artisans.
Les développeurs travaillant à distance depuis la Serbie visent un salaire moyen annuel de près de 58 700 USD.
Au‑delà du fixe, il faut garder en tête que les augmentations annuelles dans l’IT tournent autour de 4 % par an, et que les bonus restent modestes : seuls un quart des salariés IT déclarent avoir touché une prime dans l’année, généralement dans une fourchette de 0 à 3 % du salaire annuel. En clair, un variable attractif peut devenir un vrai avantage concurrentiel pour un employeur étranger.
Le cadre légal de l’embauche : ce qu’un employeur doit absolument maîtriser
Le droit du travail serbe est dense et assez formel. Pour limiter les risques, il est indispensable de structurer ses recrutements dans le strict respect du cadre légal.
La relation de travail est régie principalement par le Code du travail (Zakon o radu), complété par de nombreuses lois spécifiques : textes sur les retraites et l’invalidité, l’assurance maladie, l’assurance chômage, les contributions sociales obligatoires, la fiscalité des revenus, l’emploi des étrangers, ainsi que la loi sur la protection des données personnelles, largement calquée sur le RGPD européen. Des conventions collectives et un Conseil social et économique viennent compléter ce dispositif.
Le contrat de travail doit obligatoirement être écrit, rédigé en serbe et signé de la main des parties. Les signatures électroniques ne sont pas encore reconnues pour cet usage. Trois originaux identiques sont habituellement préparés : un pour le salarié et deux pour l’employeur. Le contrat doit être finalisé avant la prise de poste.
Plusieurs mentions sont obligatoires dans un contrat de travail serbe : l’identité et l’adresse des parties, l’intitulé du poste et la description des missions, le lieu de travail, le type de contrat (durée déterminée ou indéterminée), la date de début, le temps de travail, le montant du salaire brut en dinars serbes, la méthode de calcul de la rémunération, ainsi que la fréquence et la date limite de paiement. De plus, la loi impose la mise en place d’un règlement du travail pour les employeurs comptant plus de dix salariés.
Les contrats à durée déterminée sont encadrés : en principe, leur durée ne peut excéder 24 mois, sauf cas particuliers (saisonniers, surcroît temporaire, remplacement, projet limité dans le temps). Pour les sociétés nouvellement créées (moins d’un an d’existence), ce plafond est porté à 36 mois. Si un salarié continue à travailler plus de cinq jours ouvrables après la date d’expiration d’un CDD sans signature d’un nouveau contrat, la relation est automatiquement réputée à durée indéterminée.
L’âge minimum légal pour travailler est de 15 ans, avec des règles renforcées pour les 15–18 ans (autorisation parentale écrite et certificat médical d’aptitude). Comme dans l’UE, les employeurs ne peuvent pas exiger d’informations sur la situation familiale, les projets de grossesse ou imposer des tests de grossesse comme condition d’embauche.
La durée légale de travail est de 40 heures par semaine sur 5 jours. Un temps plein peut être défini entre 36 et 40 heures par un accord interne. Les heures supplémentaires sont limitées (4h/jour et 8h/semaine) et sont majorées d’au moins 26%. Le travail de nuit et les jours fériés donnent également droit à des majorations salariales spécifiques (au moins 110% pour un jour férié).
Les congés annuels ne peuvent être inférieurs à 20 jours ouvrables par an, acquis après un mois de présence continue. Des jours de congés payés spécifiques sont prévus pour des événements familiaux (mariage, naissance, décès, maladie grave d’un proche) et pour le don de sang.
Le régime est très protecteur : le congé de grossesse commence entre 45 et 28 jours avant l’accouchement et dure 3 mois après la naissance, suivi d’un congé de garde d’enfant. La durée totale est d’un an pour les 1er et 2e enfants, et de deux ans pour les 3e et 4e. Ces périodes sont indemnisées sur la base des salaires antérieurs, l’allocation étant versée par la caisse de retraite et non par l’employeur.
Il est interdit de licencier une salariée enceinte, en congé de maternité ou de garde d’enfant, ainsi que les parents bénéficiant d’un congé pour la prise en charge particulière d’un enfant.
Pour mettre fin à un contrat, plusieurs voies existent : accord mutuel, initiative du salarié (avec préavis de 15 à 30 jours), licenciement individuel (pour faute, insuffisance professionnelle) après une procédure encadrée (mise en garde écrite, délai minimal de 8 jours pour répondre, décision écrite remise en main propre), licenciement économique, arrivée à terme d’un CDD, retraite, etc. En cas de licenciement pour motif économique, une indemnité minimale de départ est due, équivalente à au moins un tiers du salaire mensuel moyen brut par année complète d’ancienneté chez le même employeur. À la retraite, une prime de départ au moins égale à deux salaires moyens nationaux doit être versée.
Ce formalisme n’est pas anecdotique : l’inspection du travail est active, les syndicats vigilants, et les litiges peuvent se révéler coûteux. Des procédures de règlement amiable des conflits (agence nationale de médiation) se sont d’ailleurs développées, avec des règles spécifiques.
Pour un recruteur étranger, comprendre la structure du coût du travail est un passage obligé. En Serbie, le salaire doit toujours être indiqué en brut dans le contrat et payé au moins une fois par mois, au plus tard à la fin du mois suivant celui auquel il se rapporte.
Le salaire brut 1 comprend le net versé au salarié, les cotisations salariales de sécurité sociale et l’impôt sur le revenu. Le coût total employeur, parfois désigné “brut 2”, inclut en plus les cotisations patronales.
Les contributions sociales sont dues par les deux parties pour financer la retraite, l’invalidité, la santé et l’assurance chômage. Des planchers et plafonds sont fixés chaque année, correspondant à un pourcentage minimal et maximal du salaire moyen national. Pour 2024, le plafond mensuel de base de cotisations était de 656 425 RSD ; en dessous, une base minimale était fixée à environ 45 950 RSD.
Les taux usuels sont les suivants (avec quelques variations selon les sources) :
Répartition indicative des principaux taux de cotisations sociales, exprimés en pourcentage du salaire brut, à la charge du salarié et de l’employeur.
Environ 14 % à la charge du salarié et 10 % à la charge de l’employeur, soit un total d’environ 24 %.
Environ 5,15 % pour le salarié et 5,15 % pour l’employeur, soit un total d’environ 10,3 %.
Environ 0,75 % pour le salarié. Le taux pour l’employeur varie : parfois nul, parfois symétrique (0,75 %) selon les textes de référence.
L’employeur a l’obligation de calculer, prélever et reverser l’ensemble de ces contributions, ainsi que l’impôt sur le revenu, via la plateforme électronique de l’administration fiscale. Les déclarations et paiements sont mensuels, dus au plus tard le 15 du mois suivant.
L’impôt sur le revenu du travail est simple en apparence : un taux proportionnel de 10 % s’applique au delà d’un seuil mensuel non imposable. Ce seuil, révisé chaque année, était de 25 000 RSD en 2023 et de 28 423 RSD (environ 240 €) début 2025. Au‑dessus de neuf fois le salaire annuel moyen, un taux de 15 % s’applique sur la partie excédentaire. Des déductions existent (40 % du salaire annuel moyen au titre de l’abattement personnel, 15 % par personne à charge, dans la limite de 50 % du revenu imposable).
Pourcentage maximal du revenu imposable pouvant être exonéré pendant cinq ans pour les experts nouvellement installés en Serbie.
S’ajoutent à cela d’autres coûts obligatoires mais souvent négligés : remboursement des frais de transport domicile‑travail (équivalent d’un abonnement de transport public, même si, à Belgrade, celui‑ci a été rendu gratuit début 2025), indemnités de déplacement professionnel, prime de congés payés, participation aux frais de repas, indemnité en cas de travail à domicile (prise en charge d’une partie des coûts de logement et d’équipement), remboursement des frais d’obsèques en cas de décès d’un proche ou de l’employé, etc.
Les avantages complémentaires (complémentaire santé privée, retraite supplémentaire, assurance vie collective, sport, etc.) sont très appréciés des salariés, mais leur traitement fiscal varie : certains sont assimilés à du salaire (imposés à 10 %), d’autres à des revenus divers (20 %), d’autres enfin sont partiellement ou totalement exonérés.
Employer des étrangers en Serbie : règles, permis et simplifications récentes
La pénurie croissante de main‑d’œuvre, combinée au départ de nombreux Serbes vers l’étranger, a conduit les entreprises à se tourner de plus en plus vers des travailleurs étrangers. On estime que plus de 50 000 à 100 000 travailleurs venus de Russie, Chine, Turquie, Népal, Bangladesh, Inde ou encore Cuba sont aujourd’hui employés en Serbie, principalement dans le bâtiment, l’hôtellerie‑restauration, le transport, le commerce et l’industrie.
Pour recruter un étranger sur place, il faut composer avec deux grands textes : la loi sur les étrangers et la loi sur l’emploi des étrangers. Depuis début 2024, ces lois ont été modifiées en profondeur pour simplifier les procédures. Le changement majeur est l’introduction du permis unique (“single permit”), un titre biométrique combinant autorisation de séjour et permis de travail, valable jusqu’à trois ans et renouvelable.
Dans la plupart des cas, un employeur doit franchir plusieurs étapes.
Pour recruter un étranger en Serbie, l’employeur doit généralement effectuer un ‘test du marché du travail’ auprès du Service National pour l’Emploi (NES/NSZ). Ce test vise à prouver qu’aucun candidat serbe ou étranger ayant un libre accès au marché du travail (comme un résident permanent ou un membre de famille d’un citoyen serbe) n’est disponible pour le poste. La procédure implique la publication de l’offre d’emploi via le service public pendant au moins dix jours. Le NES produit ensuite un rapport sur l’existence de candidats potentiels. Si l’employeur souhaite néanmoins engager un étranger, il doit fournir une justification. Certaines professions en pénurie, notamment dans les secteurs des TI, de l’ingénierie ou de la santé, peuvent être exemptées de ce test si elles figurent sur une liste officielle établie par le gouvernement.
Ensuite vient la demande de permis unique, qui se fait désormais en ligne, via le portail “Welcome to Serbia”. Le dossier est généralement porté par l’employeur (pour un permis lié à un contrat de travail) et doit intégrer de nombreux justificatifs : documents de la société (extrait du registre, attestations fiscales), contrat de travail ou projet de contrat, preuves de qualification du candidat (diplômes, attestations d’expérience, souvent apostillés et traduits en serbe par un traducteur assermenté), extrait de casier judiciaire, preuve d’assurance santé, justificatif de logement, etc.
Selon la nationalité, un visa de long séjour (visa D) peut être requis avant l’arrivée. Même les citoyens exemptés de visa pour les courts séjours (UE, Royaume-Uni, États-Unis, espace Schengen) doivent obtenir un titre de séjour temporaire et un permis de travail pour exercer une activité salariée en Serbie.
Les délais se sont raccourcis : le NES dispose de dix jours pour le test de marché, et quinze jours pour statuer sur une demande de permis unique complète. Les visas D sont instruits dans un délai d’environ 30 jours. En pratique, en intégrant les délais de collecte de pièces, traductions, rendez‑vous consulaires et d’éventuels allers‑retours administratifs, il faut compter plusieurs semaines, voire quelques mois pour sécuriser entièrement la situation d’un salarié étranger.
Une fois arrivé en Serbie, l’employé doit déclarer son adresse dans les 24 heures auprès de la police, ou via le portail e‑gouvernement. C’est souvent l’hôtel, le propriétaire ou l’employeur qui s’en charge. L’entreprise doit aussi l’enregistrer auprès de la caisse de sécurité sociale (CROSO) à l’aide du numéro d’identification étranger attribué par le ministère de l’Intérieur.
Les salariés étrangers bénéficient des mêmes droits et obligations que les citoyens serbes en matière de durée du travail, congés, salaire minimal, sécurité et licenciement. Le permis unique est attaché à un employeur et un poste spécifiques, mais une réforme récente permet d’en changer pendant sa validité, avec l’accord de l’Agence nationale pour l’emploi (NES).
Pour certains secteurs, un régime simplifié de travail saisonnier existe (agriculture, forêt, pêche), permettant de recruter des travailleurs pour jusqu’à 180 jours par an, avec des formalités plus légères, à condition de respecter le salaire horaire minimum et les obligations d’assurance.
Pour une entreprise française, deux modèles s’offrent en pratique : créer une structure locale (SARL de type d.o.o., avec un capital minimal symbolique d’1 €) et embaucher directement, ou passer par un prestataire de type “Employer of Record” (EOR/PEO) déjà établi en Serbie. Dans le premier cas, vous gardez la maîtrise directe mais devez gérer l’ensemble du dispositif juridique, fiscal et RH. Dans le second, le prestataire devient l’employeur légal, prend en charge la paie, les déclarations et la conformité, tandis que vous dirigez opérationnellement l’équipe.
Où et comment sourcer les candidats en Serbie
Le paysage des plateformes d’emploi serbes est particulièrement développé. Plusieurs sites dominent le marché et représentent des canaux indispensables pour tout recruteur.
Poslovi.infostud est le portail d’emploi généraliste de référence. Il concentre plusieurs milliers d’offres, mises à jour en temps réel, et attire plusieurs millions de visites mensuelles. La plateforme propose aussi des services additionnels aux candidats (aide à la rédaction de CV, préparation aux entretiens) et couvre tout le territoire, avec une forte présence dans les grandes villes comme Belgrade, Novi Sad et Niš.
Jooble (version serbe) centralise les offres d’emploi de nombreux sites et entreprises. Pour les démarches administratives liées à l’embauche d’étrangers, la Caisse nationale pour l’emploi (nsz.gov.rs) est une source officielle clé, souvent utilisée pour les tests de marché.
Des portails spécialisés complètent ce panorama. HelloWorld.rs est devenu incontournable pour les métiers IT et tech, avec des offres ciblées, des évaluations d’employeurs et une communauté de professionnels du numérique. D’autres sites, comme Poslovi.rs ou lakodoposla.com, visent davantage les secteurs généralistes.
Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn sont très utilisés, notamment pour les cadres, les commerciaux et les experts IT. Des plateformes globales comme Indeed ou Glassdoor ont aussi une audience significative en Serbie, même si elles sont souvent perçues comme complémentaires aux grands portails locaux.
On peut structurer ce paysage de sourcing de la façon suivante :
| Type de plateforme | Exemples principaux | Particularités pour le recruteur |
|---|---|---|
| Jobboards généralistes | Poslovi.infostud, Poslovi.rs, lakodoposla | Forte audience, bons pour annonces massives |
| Niche IT / tech | HelloWorld.rs, sites spécialisés | Ciblage précis des profils développeurs / ingénieurs |
| Agrégateurs / moteurs | Jooble (Serbie) | Visibilité élargie, reprise automatique d’annonces |
| Portail public | nsz.gov.rs (Service national pour l’emploi) | Obligatoire pour certains tests de marché |
| Réseaux professionnels | Chasse directe, marque employeur | |
| Free jobboards globaux | FreePostJobs, BalkanJobFinder, Jobserbia | Intéressants pour petites structures / budgets faibles |
En complément du recrutement direct, de nombreuses agences et cabinets spécialisés opèrent en Serbie : Adecco, Manpower, Gi Group, Dekra, Workforce, mais aussi des acteurs locaux plus petits. Certains se concentrent sur les métiers qualifiés, d’autres sur l’intérim, l’outsourcing complet de fonctions (centres d’appels, back‑office, support IT, etc.). Pour les profils rares ou les recrutements à grande échelle, s’appuyer sur ces intermédiaires permet de gagner du temps et de limiter les erreurs liées à une méconnaissance du marché.
Dans le secteur informatique, une solution efficace pour monter rapidement une équipe opérationnelle est de s’associer à des sociétés de services locales ou à des prestataires de staffing. Cette approche permet de bénéficier de compétences immédiates, avec la possibilité d’internaliser par la suite les collaborateurs les plus performants, en veillant à respecter les clauses des contrats en vigueur.
Conduire un processus de recrutement adapté au contexte serbe
Sur le fond, les bonnes pratiques d’entretien en Serbie ressemblent à celles en vigueur dans les grandes entreprises occidentales : préparation rigoureuse, grille de questions structurées, évaluation des compétences techniques et comportementales, attention aux biais, feedback au candidat.
En pratique, plusieurs éléments doivent être adaptés au contexte culturel serbe.
La culture managériale en France reste marquée par une hiérarchie relativement forte, avec des décisions souvent prises au sommet et des salariés qui attendent des instructions claires. Même si les jeunes entreprises tech adoptent des modèles plus horizontaux, lors des entretiens, les candidats peuvent se montrer très respectueux et peu enclins à contester les consignes. Il est donc crucial pour les recruteurs d’encourager activement les candidats à exprimer leur point de vue, à détailler leurs expériences et à poser des questions pour mieux les évaluer.
La communication est directe, mais teintée d’affect. Les Serbes n’hésitent pas à montrer leurs émotions, à parler fort lors de divergences, sans pour autant considérer cela comme une rupture relationnelle. Ils accordent une grande importance à la dimension personnelle de la relation de travail : la construction de la confiance, souvent au‑delà du strict cadre professionnel, est un levier puissant de fidélisation. Intégrer des moments plus informels (café, déjeuner, échanges moins codifiés) dans le processus peut donc faire la différence.
Pour plus d’efficacité et d’équité, privilégiez les entretiens structurés basés sur des scénarios concrets (ex: ‘Parlez-moi d’une situation où…’). Utilisez des ‘scorecards d’entretien’ pour noter objectivement chaque candidat sur des critères prédéfinis (compétences, motivation, adéquation culturelle), ce qui limite les biais. Pour les postes qualifiés, complétez avec des tests pratiques ou des études de cas pour évaluer les compétences en situation, palliant ainsi les limites potentielles de certains parcours académiques.
Enfin, il est important de tenir compte du rythme local : ponctualité attendue en cadre formel, mais souplesse sur les débordements d’horaire en cas de discussions prolongées. Mieux vaut annoncer clairement la suite du processus et s’y tenir, car le sentiment d’être “laissé sans nouvelles” peut entamer la réputation de l’employeur sur un marché relativement petit où les informations circulent vite.
Attirer et retenir : ce que recherchent les salariés serbes
Sur un marché où la fuite des talents est un risque bien réel, recruter ne suffit pas ; il faut aussi fidéliser. Plusieurs tendances lourdes émergent.
Une proportion importante de jeunes diplômés se dit déçue par la qualité de leur formation et par les perspectives locales, ce qui alimente le désir d’émigrer. Beaucoup considèrent que les programmes universitaires à l’étranger sont mieux adaptés au marché du travail, et que les salaires en Serbie ne reflètent pas leur niveau d’éducation. Pour une entreprise étrangère, proposer des parcours de développement professionnel structurés, des formations continues sérieuses et des contacts réguliers avec des équipes internationales peut devenir un argument clé pour retenir ces talents.
C’est le pourcentage de jeunes actifs âgés de 20 à 29 ans en contrat à durée déterminée (CDD).
Les conditions de travail, et notamment la flexibilité, gagnent en importance. La loi serbe reconnaît désormais le télétravail et le travail à domicile, avec des obligations pour l’employeur en termes de sécurité et de compensation des frais. Culturalement, l’équilibre vie professionnelle/vie privée est très valorisé, et un modèle permettant de concilier engagements familiaux et ambitions professionnelles est particulièrement apprécié, surtout dans les nouvelles générations.
Les avantages extra-salariaux, comme les assurances santé privée, dentaire ou optique, l’assurance vie, les contributions aux activités sportives, les programmes de bien-être et les plans d’actionnariat, sont de plus en plus déterminants. Un package moderne, inspiré des standards occidentaux, peut compenser une rémunération de base légèrement inférieure à celle des concurrents internationaux.
La question de la progression de carrière est centrale. Beaucoup de jeunes professionnels serbes envisagent leur passage dans une entreprise comme une étape dans un parcours potentiellement international. Montrer comment l’expérience en Serbie peut rendre possible des mobilités vers d’autres pays du groupe, des responsabilités régionales ou des projets globaux est une manière efficace de canaliser cette envie d’ailleurs au profit de l’entreprise plutôt que du départ définitif.
Enfin, un élément plus subtil mais tout aussi important : la perception de la justice et de la dignité au travail. Les mobilisations récentes autour des conditions de travail, des contrats temporaires et de la corruption montrent que les nouvelles générations sont sensibles à la transparence, à l’équité de traitement, et à la qualité du management. Un style de management respectueux, cohérent, ouvert au dialogue, aura un impact direct sur la capacité à garder les meilleurs.
Composer avec les pénuries : stratégies pour des postes difficiles à pourvoir
Certains métiers sont particulièrement compliqués à recruter en Serbie. C’est le cas de nombreux profils techniques en production industrielle (soudeurs, chaudronniers, tourneurs, maçons qualifiés), de certains métiers du bâtiment, de chauffeurs routiers, de professionnels de l’hôtellerie, mais aussi de spécialistes IT de pointe (cybersécurité, cloud, IA, DevOps, data science).
Les enquêtes du service public de l’emploi montrent que près de 70 % des entreprises interrogées déclarent des difficultés à trouver des candidats qualifiés, toutes professions confondues. La première cause évoquée n’est pas le niveau de salaire, mais le manque de compétences, d’expérience ou tout simplement de candidats disponibles dans la spécialité visée.
Face à des tensions sur le marché de l’emploi, plusieurs approches stratégiques s’offrent aux recruteurs pour attirer et retenir les talents. Ces méthodes peuvent inclure la révision des offres salariales, l’amélioration de l’expérience candidat, l’élargissement des critères de sélection ou le développement de programmes de formation interne.
D’une part, élargir les critères et investir dans la formation. Plutôt que d’exiger une expérience longue sur un intitulé de poste très précis, il peut être plus réaliste de viser des profils de base solide (bonne formation technique, motivation forte, ouverture à l’apprentissage) et de prévoir un plan de montée en compétences structuré sur les six à douze premiers mois. Sur un marché où moins de la moitié des entreprises proposent des formations internes, cette démarche peut constituer un argument fort.
Pour pallier la concentration des talents dans les grands centres urbains et le manque de perspectives dans les zones rurales, il est conseillé de mettre en place des dispositifs facilitant la mobilité interne. Cela peut inclure des aides au logement, des services de navette ou la possibilité de télétravail partiel. Ces mesures permettent d’attirer des candidats issus de régions moins dynamiques vers les hubs où l’entreprise est implantée.
Enfin, ouvrir le recrutement aux étrangers. Comme on l’a vu, la Serbie est elle‑même devenue un pays d’immigration pour certains métiers manuels et services. Pour une entreprise déjà implantée dans plusieurs pays, il peut être pertinent de constituer des équipes multiculturelles en combinant des salariés serbes et des travailleurs venus d’Asie ou d’autres pays balkaniques. Les procédures administratives restent lourdes, mais les réformes récentes vont clairement dans le sens d’une simplification.
Conclusion : réussir son implantation RH en Serbie
Recruter du personnel en Serbie, qu’il s’agisse de quelques développeurs en télétravail, d’un centre de services partagé ou d’une usine complète, exige une approche structurée.
Le pays offre une combinaison rare en Europe : vivier de talents bien formés, coûts salariaux encore relativement bas, très bon niveau de langues étrangères, proximité géographique et culturelle avec l’UE, cadre fiscal incitatif pour les activités technologiques, infrastructures numériques modernes et stabilité macro‑économique raisonnable.
Pour pallier les difficultés démographiques, la fuite des cerveaux, l’inadéquation des formations, la complexité législative et les pénuries sur certains métiers, les entreprises performantes adoptent plusieurs stratégies clés. Elles s’immergent dans le contexte local, s’entourent de conseils juridiques et RH spécialisés, bâtissent de véritables partenariats avec les universités et les acteurs de la formation, et investissent autant dans l’expérience collaborateur que dans les salaires.
Avec cette préparation, la Serbie peut devenir bien plus qu’un simple “réservoir de main‑d’œuvre bon marché” : un véritable pilier de votre organisation européenne, capable de porter l’innovation, la croissance et la résilience de votre entreprise sur le long terme.
Un futur retraité de 62 ans, disposant d’un patrimoine financier de plus d’un million d’euros bien structuré en Europe, souhaite s’expatrier en Serbie pour réduire sa fiscalité, diversifier ses placements et conserver un lien fort avec la France. Budget : 10 000 € pour un accompagnement global (conseil fiscal international, formalités, délocalisation et structuration patrimoniale), sans cession forcée d’actifs.
Après étude de plusieurs options (Grèce, Chypre, Maurice, Serbie), la stratégie a consisté à cibler Belgrade pour son impôt sur le revenu proportionnel (environ 10–15%), l’absence d’impôt sur la fortune, un coût de vie nettement inférieur à Paris, et un accès facilité au marché européen via les accords de coopération et la proximité géographique. La mission a couvert : audit pré‑expatriation (exit tax, reports d’imposition), obtention d’un permis de séjour de longue durée avec achat de résidence principale, détachement CNAS/CPAM, transfert de la résidence bancaire, plan de rupture des liens fiscaux français (183 jours hors de France, centre des intérêts économiques), mise en relation avec un réseau local francophone/anglophone (avocat, immigration, notaire) et intégration patrimoniale globale.
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Expert en gestion de patrimoine internationale depuis plus de 20 ans, j’accompagne mes clients dans la diversification stratégique de leur patrimoine à l’étranger, un impératif face à l’instabilité géopolitique et fiscale mondiale. Au-delà de la recherche de revenus et d’optimisation fiscale, ma mission est d’apporter des solutions concrètes, sécurisées et personnalisées. Je conseille également sur la création de sociétés à l’étranger pour renforcer l’activité professionnelle et réduire la fiscalité globale. L’expatriation, souvent liée à ces enjeux patrimoniaux et entrepreneuriaux, fait partie intégrante de mon accompagnement sur mesure.
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